İşyerinde psikolojik taciz yada halk arasında bilinen adı ile mobbing’in ülkemizde görülme sıklığı gerek özel sektörde gerekse de kamu sektöründe oldukça yüksek olmasına rağmen hukuk sitemimize yaklaşık olarak 10-15 yıl önce girmiş olan yeni bir kavramdır.
Mobbing; işyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik arz eden, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, şahsın kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran davranışlardır. Kaba bir tabir ile; Mobbing’in uzun süreli ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarladığının kabulü için en az 6 – 8 ay ve haftada en az 1-2 defa gerçekleşmesi gerektiği düşünülebilir.
Bu tür davranışların mobbing olarak kabul edilebilmesi için işçiye yönelik tacizin psikolojik olması, işçinin özgüvenini ve özsaygısını kaybetmesine sebebiyet vermesi, sistematik olarak tekrarlanması, uzun bir zamandan beri devam etmesi ve en önemlisi işçinin bu davranışa karşı kendisini koruyabileceği yada savunabileceği bir imkan yada silahının bulunmaması, yada bulunsa bile bunu kullanmasının mümkün olmaması gerekmektedir.
İşyerinde mobbing üstün alta yada altın üste uyguladığı yada aynı statüdeki çalışanların birbirlerine uyguladıkları mobbing olarak karşımıza çıkmaktadır. Genel olarak da işverenin çalışanlara yönelik davranışları şeklinde tezahür etmektedir. İşveren mobbing kapsamında değerlendirilen davranışları genellikle iş yerinde istenmeyen kişilere karşı yıldırma, bezdirme, iş yerinden soğutma, yalnızlaştırma, yok sayma vb. davranış ve fiillerle, işçinin kendisi istiyormuş gibi istifa etmesini sağlamak amacı ile sergilemektedir.
MOBBING’İN TÜRK HUKUK DÜZENİNDE Kİ YERİ
4857 Sayılı İş Kanunu’nda açık bir şekilde psikolojik taciz (mobbing) hükümlerine yer
verilmemiş olsa da işbu kavram Yargıtay içtihatları ile açıkça tanımlanmaktadır. Zira
Yargıtay bir kararında “Bir işçinin hedef alınarak uzun süre ve belli aralıklarla sistematik
biçimde tekrarlanan hareketlere maruz bırakılması, işçinin bu duruma karşı koymasına rağmen
aşağılayıcı küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren durumun süreklilik arz etmesi veya
artarak devem etmesi, işçinin işteki performansını engelleyen ve olumsuz bir çalışma ortamına
sebebiyet veren tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, aşağılama, ayrımcılık ağır eleştiri, taciz
ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması işyerinde
psikolojik taciz (mobbing) olarak tanımlanmıştır. (Yargıtay 22. HD. 2015/11958 E. 2016/15623 K. 31/05/216)
Bunun yanında 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesinde de, işçinin hem kişiliğinin
hem de yaşam ve vücut bütünlüğünün korunmasına yönelik olarak düzenleme yapılmıştır.
Kişilik hakkı zedelenen kimsenin uğradığı manevi zararın giderilmesine ilişkin düzenleme
6098 sayılı Kanun’un 58. maddesinde düzenlenmiştir.
İlgili madde kişilik değerlerinin hukuka aykırı olarak zedelenmesi halinde ihlale maruz kalan kimsenin manevi tazminat talebine dair bir düzenleme öngörülmüştür.
TBK ve İŞ Kanunu’nun yanında Anayasa’nın 125. maddesi de idarenin iş ve işlemlerine karşı yargı yolunu her zaman açık tutarak memuru koruma altına almıştır.
Yine Anayasa’nın 128. ve 129. maddeleri de memurları ve kamu görevlilerini mobbing’e karşı koruma altına almaktadır. 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu
da yine memuru mobbing’ten koruyucu hükümler getirmiştir.
TBK ve İş Kanunu’nun ilgili maddeleri işvereni, işçinin kişiliğini korumakla yükümlü tutmuştur.
İşverene yüklenen bir diğer yükümlülük ise eşit davranma borcudur. Eşit davranma borcu kabaca her
işçiye hak ettiğini vermek olarak tanımlanabilir. Aynı statüde bulunan işçilerden birine işverence
herhangi bir sebep yokken daha fazla ücret verilmesi vb. durumlar ayrımcılık tazminatı ödenmesini gerektirebilir.
Bunun yanında yukarıda da bahsedildiği üzere; işçilerin dil, din, ırk, cinsiyet vb. farklılıkları yüzünden
işverence farklı muamelelere tabi tutulması da mobbing kapsamında değerlendirilir. İş kazası geçiren işçiye
dava açmaması için baskı yapılması da mobbing kapsamında değerlendirilebilir.
MOBBING BELİRTİLERİ
Uzun süreli ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan aşağıda belirtilen ancak
aşağıdakiler ile sınırlı olmayan bir takım eylem, tutum ve davranışların birlikte veya
ayrı ayrı varlığı psikolojik taciz (mobbing) olarak kabul edilebilir. Bu noktada her
olayın birbirinden bağımsız değerlendirilmesi gerektiği ve aşağıda yazılı eylem, tutum
ve davranışların varlığının tek başına her zaman mutlak surette mobbing’in var olduğu
hususunu kesin bir biçimde kanıtlamaya yetmeyebileceği unutulmamalıdır.
- • Mesleki saygınlığa, yetersizliğe ilişkin söylemlere maruz kalma.
- • Fiziksel görüşüne saldırı.
- • Yapılan işlerin beğenilmemesi ve sürekli eleştirilmesi.
- • Telefon ile taciz, konuşurken sözün kesilmesi.
- • Yüksek sesle yüze kaşı azarlanma.
- • Eşit davranma yükümlülüğün ihlali.
- • Hakaret ve sözlü taciz.
- • Dini, kültürel ve ahlaki inançlara yönelik aşağılayıcı ve ötekileştirici söylemler.
- • Irk, dil, renk, siyasal düşünce, mezhep felsefi inanca yönelik ayrımcılık yapma, aşağılayıcı ve ötekileştirici söylemler.
- • Cinsiyet ayrımına dayalı sözlü ve fiziksel eylemler.
- • Fiziksel özelliklere yönelik alaycı söylem tutum ve davranışlar.
- • Özel hayata yönelik aşağılayıcı ve ötekileştirici hakaret ve sözlü tacizler.
- • Mağdura yokmuş gibi davranılması, diğer çalışanların mağdur ile konuşmaması iletişim kurmaması, mağdurun diğer çalışanlardan izole edilmesi.
- • Yapılan işin ve yerin sürekli değiştirilmesi. Özgüvenini kırıcı işler verilmesi, kapasitesinin altında işler verilmesi, asıl iş ile alakalı olmayan görevlendirmelerde bulunulması, verilen işlerin geri alınması, yerine yeni iş verilmemesi, anlamsız işler verilmesi ve işten çıkarmaya zorlamak.
- • Doğrudan veya dolaylı cinsel tacizde bulunmak, fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanmak, mağdura fiziksel şiddet tehditleri yapılması ve fiziksel zarar verilmesi.
MOBBING'İN İSPATI
Mobbing’in ispatı hususunda, esasen ispat yükü işçiye ait olmasına karşın Yargıtay İçtihatları genel ispat kurallarından farklı olarak burada istisna kurallar getirmiştir. Buna göre işçinin mobbing’e uğradığını gösterir basit emareler sunması ve gerçekçi olması halinde, ispat yükü yer değiştirerek işverene geçmektedir. Bu durumda işveren mobbing teşkil eden davranışlar uygulanmadığını ispat ile yükümlü kalmaktadır.
MOBBING' E MARUZ KALINCA NE YAPILMALI?
Mobbing’e maruz kalan işçinin başvurabileceği ilk yol iş sözleşmesinin haklı nedenle feshidir.
Mobbing sebebiyle iş ilişkisi sürdürülemez hale geldiğinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle
feshedebilir. Mobbing’in işçiye diğer işçiler veya işveren tarafından uygulanıyor olması durumu
değiştirmez. Burada mobbing’in işveren bildirilmesi hususu da önem arz etmektedir. Mobbing mağduru
işçi durumu işverene bildirmesine rağmen işveren herhangi bir önlem almıyorsa haklı nedenle fesih
hakkı kullanılabilir. Mağdur işçi iş akdini haklı nedenle feshederse, bir yıldan fazla çalışmış olduğu
takdirde kıdem tazminatına da hak kazanır. Bunun dışında ödenmeyen veya eksik ödenen diğer işçilik
alacaklarını da talep edebilir. Açılacak olan dava işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshinden
sonra açılabilir. Bununla birlikte, işçi aktif olarak çalışırken de dava açılabilir
Bunların yanında uğranılan mobbingden dolayı zarara uğrayan işçinin maddi ve manevi tazminat davası
açma hakkı saklı bulunmaktadır. Söz konusu mobbing davranışı aynı zamanda bir ceza normunu ihlal etme
seviyesindeyse mağdurun Cumhuriyet Başsavcılığı’na suç duyurusunda bulunma hakkı da mevcuttur.
GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME
Mobbing nedeniyle açılacak tazminat davalarının iş ilişkisiyle ilgili olması durumunda görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde mağdur, asliye hukuk mahkemelerine de başvurabilir. Yetki konusunda ise seçimlik hak bulunmaktadır. Dava, işverenin ikametgahının veya iş yerinin bulunduğu yer mahkemesinde açılmalıdır.
DAVA ZAMAN AŞIMI
Zamanaşımı konusunda ise genel zamanaşımı kuralı geçerlidir. Dava açmak için zamanaşımı süresi; olayın gerçekleşmesinden itibaren 2 yıldır. Söz konusu mobbing davranışı aynı zamanda bir ceza normunu ihlal etme seviyesindeyse bu durumda daha uzun ceza zamanaşımı süreleri geçerli olacaktır.